自古以來，人才就是財富，就是競爭取勝的法寶。不論什么情況，人才的流失都是公司最大的損失。身為管理者，如果想讓自己一手經營的企業穩步快速地發展，一定要尊重人才、重視人才，努力創造企業與人才雙贏的局面。

人才的流失是公司最大的損失

不論是員工辭職，還是員工被競爭對手挖走，員工的離開對企業而言，都是一種巨大的損失。特別是優秀的人才流失，會嚴重影響企業的運營。一位企業老板頗有感慨地說：“人員流動頻繁對企業造成的損失是致命的，這里面的傷痛只有企業老板自己知道?！?/p>

人才流失對企業真的有那么大的損失嗎？那為什么很多老板動不動就讓員工“滾蛋”，稍不順心就威脅員工：“你想不想干？不想干我找人干?！边@些老板說這樣的話，很大程度上是因為他們還未真正體會失去優秀人才之痛。我們不妨以史為鑒，看一看春秋戰國時期的魏國是怎樣滅亡的。

魏國曾十分重視教育，特聘請孔子的弟子子夏為帝師，由此培養出許多杰出的政治家、思想家、軍事家?？上?，有了人才卻沒有用好，反而對其凌辱迫害，結果人才紛紛出逃，流入別的國家，這直接加速了魏國的衰弱和滅亡。

在魏國歷史上，有很多優秀人才流失，其中以商鞅、孫臏、吳起最為優秀。下面我們就以商鞅為例，看看優秀人才的重要性。

公孫鞅是衛國人，他原本是公孫痤家的門客，公孫痤臨死前，向魏王諫言：“我就要死了，我有個家臣叫公孫鞅，他非常有能力，若魏王信得過我，就讓他繼承我的位置吧?！蔽和蹼m然敬重公孫痤，但他并沒有聽進公孫痤的諫言。公孫痤看出來了，就說：“如果魏王不用他，就殺了他吧。否則，他若被別國所用，必成魏國大患?！蔽和鯌?。

事后，公孫痤對公孫鞅說：“我剛才告訴魏王，說你很有才能，勸他讓你繼承我的位置，他似乎不相信，我說如果不用你，就把你殺了，你還是趕緊逃吧！”

公孫鞅聽后大笑：“魏王既然不會聽你的任我為宰相，也不會聽你的殺掉我，所以我用不著跑?！惫黄淙?，魏王把公孫痤的話拋之腦后，后來公孫鞅得到了秦孝公的重用，在秦孝公的支持下，他在秦國推行變法，使秦國國力大增。

公元前３４０年，商鞅率５萬秦軍在河西地區大勝魏國１０萬人馬，一舉奪回丟失多年的河西之地。接著，秦軍乘勝渡河，逼得魏惠王屈膝求和，并把國都遷往大梁。從此，魏國的霸主地位一落千丈，而秦國開始變成超級大國。

優秀的人才被趕出了國門，剩下的都是鉤心斗角之人。這一切歸根結底是因為魏國的管理層糊涂，不會識別人才，不懂得重用人才，沒有納賢之心，導致人才流失。這就啟示企業管理者們，一定要重視人才，避免人才流失之痛傷及自己。

要知道，人才流失之后，企業要花兩個月、四個月甚至半年以上才能找到合適的人選。找到合適的人選后，還要給新人１～３個月的時間適應工作，他才能真正開始發揮作用，而這期間的薪水、福利都是公司的成本。

如果３個月之后，新人勝任了工作，那企業損失還不算大。但如果員工在公司工作６個月～１年，對公司的制度和文化剛有一定程度的熟悉卻辭職不干，并且工作已經進展到一定階段，那么這會使企業前期的努力全部白費，對企業的損失是不可估量的。

還有一種情況是，人才流失之后，企業一直招聘員工，天天有面試，但就是找不到合適的人才。這么一來，企業所付出的管理成本也是非常大的，而且職位空缺還會造成工作無法按時完成，甚至會影響其他工作的進展，這也是一種無形的損失。

這不由得讓人聯想起楚霸王項羽，他手下的謀士范增被逼走之后，項羽身邊再也沒有一個像樣的謀士，這是導致項羽在與劉邦的后期對峙中處于下風的一個直接原因。有人才的時候不知道珍惜，等到失去人才時，才悔恨不已。管理者千萬不要讓類似的事情發生在自己身上。

用一個具體細化的方式來展現人才流失對企業造成的損失，如下所示：

成本１：招聘面試成本＝招聘準備工作篩選簡歷錄用準備辦理手續等。

成本２：培訓新人成本＝崗前培訓準備培訓資料培訓管理成本等。

成本３：內部員工填補空缺成本＝內部員工額外加班的成本主管人員協調安排的成本等。

成本４：生產率損失成本＝半途而廢的工作造成的生產率成本崗位空缺造成的生產率成本新員工適應工作損失的生產率成本。

成本５：薪酬福利支出成本＝試用期給新人的工資試用期給新人的福利。

還有一種情況我們不得不以“以小人之心”來分析，有時候人才的流失在給企業造成短暫損失的同時，還會給企業造成一種長遠的損失，比如，員工泄露了公司的機密、員工帶走了公司的客戶資源和經營思想等等。這些信息如果流入競爭對手那里，后果將不堪設想，那將直接威脅企業的生存。你想一想，假如一個關鍵技術職位上的優秀人才流失了，帶走了關鍵技術，而這個技術就是企業的核心競爭力。這樣一來，企業很可能一蹶不振。

據國內權威人力資源網站調查，企業因人才流失導致在選人、用人方面的成本支出是原支出的２００％。為了招聘人才、培訓人才，企業管理人員和人力資源部門經常重復工作，工作量大增，還得多支出１００％的成本。如果一家企業的人才流失率過高，那么該企業很難有擴展的機會。

面對如此巨大的人才流失成本，管理者不得不轉變經營和管理觀念，重視“留人”尤其是留住優秀的人才。因為“留人”就是節省成本，就是止損，就是另一種形式的價值創造。

古人云：“得人才者得天下?！睋Q言之，失人才者失天下。雖然失去了人才不一定就失去天下，但是沒有人才，早晚是要失去天下的。身為企業經營管理者，如果想讓自己一手經營的企業穩步快速地發展，一定要尊重人才、重視人才，努力創造企業與人才雙贏的局面。

容才留才，防止“跳槽”

很多管理者在面對員工“跳槽”時，往往心存怨恨，覺得員工忘恩負義，卻未反省自己在容才留才方面做得不夠，致使失去人心，導致人才流失。英明的管理者非常清楚，員工跳槽一定有原因，而且很大原因是自己做得不夠好。因此，他們會引以為戒，做好容才留才工作，以免人才再度因類似的原因流失。

某電度表組裝公司的總經理，決定任用一個進過監獄的員工當分公司的廠長，這件事在公司內部引起了很大的議論。為什么總經理要這么做呢？

原來，他在調查這個分公司時發現，該公司的其他小組的員工每人每天只能組裝１０～１６只電鍍表，但是那個進過監獄的員工所在的小組，員工每人每天可以組裝４０～５０只電鍍表。這在很大程度上歸功于這名員工，因為他是小組的組長，在他的領導下，該組的每個員工工作效率都很高。

面對公司其他管理者的反對意見，總經理向大家講述了一個故事：“三年前，我剛創辦這家電鍍廠時，曾因一個員工經常頂撞我而將他掃地出門，后來這名員工在同行企業干得風生水起。我非常后悔自己當初的決定，從那以后，我就告訴自己：千萬不能因員工有不足、有劣跡而容不下他，只要他有能力，我就會重用?！?/p>

就這樣，總經理頂住了輿論的壓力，將這名小組長晉升為分公司的經理。果然，在該員工的領導下，分公司的員工工作效率大增，平均每人每天能組裝４０只電鍍表。

對于這一好的現象，有人仍不服氣：“坐過牢的人也能當廠長，這真是個笑話！”聽到這樣的反對聲音后，總經理當即反駁道：“你能讓員工的組裝效率提高到每天組裝４０只電鍍表嗎？如果不能，請你閉嘴?！?/p>

在總經理的賞識與重用下，這名有劣跡的經理十分努力地工作，并且忠心耿耿地追隨于總經理。很多企業出高價聘用他，他始終不動心。他說：“老板包容我、欣賞我、重用我，這是我最大的榮幸，我哪也不去，我就在這里工作到老?！?/p>

你愛才嗎？沒有一個管理者說“不愛”，可是怎樣愛呢？這種愛不能僅停留于嘴上，而要表現在行動上，要接納他的不足與劣跡，要欣賞他的優點與長處，要支持他推行某些建設性的方案，要給他一個絢麗多彩的舞臺，讓他盡情展現才華。

在平時的工作中，當員工出現錯誤時，只要不是觸犯底線的原則性錯誤，管理者都應有一顆包容之心。俗話說：“人非圣賢，孰能無過?！惫芾碚邔T工錯誤的包容，既能體現出管理者的胸懷，又能贏得員工的敬重與擁戴，使下屬忠心耿耿地效力于企業。

春秋時的楚莊王，有一次宴請群臣，大家都喝得有點醉意。忽然一陣大風吹來，把大廳的蠟燭吹滅了，頓時大廳一片漆黑。很快，楚莊王的妃子就把他拉到一邊，小聲說：“剛才有個人趁黑調戲我，我一把扯下了他帽子上的盔纓，大王你趕緊讓人把燈點亮，看誰的帽子上沒有盔纓，誰就是那個調戲我的人?！?/p>

楚莊王沒有這么做，反而下令：“先不要點燈，大家都把帽子上的盔纓扯下來?！比撼加悬c不明白，寵妃也埋怨他，但楚莊王卻不以為意。他告訴寵妃：“今日我宴請大家，圖的就是一個開心，我不想因一件小事壞了大家的興致。

后來，在一次戰爭中，敵軍把楚軍團團圍住，情急之下，有一員猛將冒死殺出，將楚莊王救出了重圍。楚莊王感動之余表示要重重封賞他，但這名猛將卻說：“當年我喝了酒，調戲了大王的妃子，大王不計較，放了我一馬。今日我勇猛殺敵，便是為了報答當日楚王的寬宏大量?！?/p>

寬容的力量是巨大的，它是管理者不可或缺的人格魅力，它不僅可以感化員工糾正錯誤，還能讓員工獲得激勵，從而忠心效力于企業。在管理過程中，只要員工不是冥頑不化，不是不可救藥之人，那么對于他們的錯，管理者不妨難得糊涂，所謂得饒人處且饒人，包容別人的無心之過，給別人留余地，也是給企業留機會。

要知道，愛才容才，才能從心底留住人才，這是防止人才跳槽的最好辦法。很多公司為了留才，使出了“十八般武藝”，不是漲薪就是增加股份，要么給員工創造良好晉升空間，幫忙解決員工的生活困難，除了在經濟上盡可能滿足員工的需求之外，管理者還應重視感情激勵，信任員工、賞識員工，讓員工獲得尊重感和價值感。這樣才能更好地留住人才。

應對員工“跳槽”的６大對策

員工跳槽，這已經是當前中國企業所面臨的一大危機。員工跳槽不僅會造成企業資產的流失，還會給其他員工造成消極影響。因此，企業管理者要保持危機意識，制定相應的“反跳槽”對策，讓員工感覺公司很好，從而真心真意留下來。這樣，企業管理者就不會受到員工跳槽的困擾，企業也不會因此增加成本支出。

王鵬是一家知名旅行社的總經理助理。２００８年大學畢業后，他就進入了該公司，其間，有不少公司想挖他，甚至開出很誘人的薪水，但王鵬都予以拒絕。這么好的機會，王鵬為什么放棄呢？

原來，該旅行社有一項針對主動辭職員工的“回聘”制度。王鵬曾在２０１０年主動提出辭職，在他臨走時，總經理對他說：“你是一名優秀的員工，只要你想回來，我們始終敞開大門歡迎你，以后如果你有什么困難，盡管來找我?！?/p>

王鵬在辭職時，能聽到總經理這番話，頓時內心倍感溫暖，從此將公司的恩情銘記于心。王鵬辭職后一直沒有找到更好的工作，于是他在２０１１年又回到了這家旅行社，并且更加努力地工作。

王鵬經常對同事說：“我喜歡這里的工作環境，總經理待人和氣，對下屬的工作從不多加指責，如果別人有不同的意見和建議，他總是非常耐心地傾聽，然后和員工一同商量。還有他給員工的承諾，都會一一兌現。在這種良好的環境下工作，誰愿意離開呢？”

在這個案例中，旅行社推行的“回聘”制度值得我們借鑒。這種制度體現了對主動辭職的員工的包容和器重，極大地感動了員工，真正贏得了員工的心，從而有力地防止了員工跳槽。如果你也想達到這種管理效果，除了借鑒回聘制度，還需要推行一套自成體系的應對員工跳槽的對策。

對策１：把好招聘關，減少人才不合格被辭或離職的成本

無論是員工跳槽，還是員工因能力不合格被辭退，對企業來說都是一種人員流動，始終會影響企業團隊的穩定性。要想減少人員流動率，減少員工跳槽給企業帶來的困擾，管理者有必要從招聘時開始，把好關、選好人，找到最合適的人才。為此，企業有必要實施一些完善的、科學的人才考核制度，為選擇合適的人才作準備。當企業找到了合適的人才，企業給人才的薪酬、晉升、福利等才是物超所值的。

對策２：打造凝聚力，讓企業如家一般給人才歸屬感

很多企業沒有文化，有也只是有老板文化、家族文化或帝王文化，這樣是留不住人才的。真正卓越的企業文化是家的文化，能與員工建立感情，讓員工安心，讓員工有歸屬感。在這樣的團隊，員工才會充滿正能量，才會快樂，才會奮進。所以說，卓越的企業文化是凝聚人心的力量，是留住人才的法寶。

對策３：提供足夠的培訓機會，給人才發展的大平臺

２１世紀是學習時代，企業把員工招聘過來，不是一勞永逸的，還需要不斷培訓員工，讓員工的能力得到提升。聯想集團的創始人柳傳志曾對管理者們說：“員工剛進公司時素質不高，這不是你們的錯，但過一段時間，員工的素質沒有提升，一定是你們的錯?！边@句話說明了企業對員工培訓的重要性。企業管理者一定要轉變認識，要從以往的選人用人，進一步轉化到育人、造人。只有不斷讓員工獲得提升，員工才會更有拼勁和奔頭，企業才會更有希望。松下幸之助曾說：“松下是造人才的企業，同時也生產電器?！痹谒上鹿?，有很多種人才培訓的方式，培訓不僅讓員工開心，還讓員工開腦，極大地提升了員工的能力，使員工變得更優秀。當員工變得更優秀時，企業能不變得更卓越嗎？

對策４：給員工有競爭力的薪酬和福利待遇

薪酬不是萬能的，但沒有競爭力的薪酬是萬萬不能的。企業要想留人，必須在薪酬、福利待遇方面盡可能滿足員工，至少在同行業中不能處于末流。否則，員工很可能跳槽到薪酬水平高的企業。另外，福利的設計也要靈活多樣，這不僅能激勵員工，更能讓員工有安全感、安定感，從而全身心投入工作。

對策５：豐富企業激勵機制，以留下更多人才

良好的激勵機制可以讓員工充滿能量，企業通過物質層面和精神層面的激勵措施，可以有效地激發出員工的上進心、挑戰欲、事業心和責任心，從而取得更好的業績。除了薪酬激勵，還有情感激勵、信任激勵、贊揚激勵，還有目標激勵和榮譽激勵。激勵的方式多種多樣，管理者應靈活多變地激勵員工，使員工充滿生機，使企業充滿希望。

對策６：辭退該辭的，留下該留的，保持企業人才合理流動。

公平感在企業中十分重要，對于能力不足、素質不高、業績不良、阻礙企業發展的員工，有必要想辦法淘汰。否則，他們不僅會影響整個團隊的效率，影響公司的形象，還會造成一種不公平感。

試想一下，企業把不合格的員工留下來，與優秀的員工合作共事，甚至共分一杯羹，對優秀員工是不公平的。一旦優秀員工覺得不公平，就可能會憤然而去。所以，該辭退的要辭退，該留下的一定要留下，讓企業保持一種“能者上，庸者下”的風氣，讓員工知道，只要自己努力，就會被重用。這樣員工自然會留下來認真地干。

挽留優秀員工的５大原則

優秀員工是企業發展的中堅力量，少了他們企業很可能就玩不轉了。很多時候，一位優秀的員工可能決定了一個部門的效益，因此，一旦優秀員工有跳槽的念頭時，管理者們就會緊張不安起來。那么，當優秀員工遞上他的辭呈，管理者應該怎么挽留呢？

上海某汽車配件有限公司的優秀業務員小周，近來對公司的人事調動不滿，一個月前，他以跳槽為由要挾老板給他加工資，給他升職。小周很清楚，他手頭遠在北京的幾單業務還沒有做完，別人又很難接手，萬一他走人，留下一個爛攤子給公司，收拾起來非常費勁，所以，他料定老板不得不答應他的要求以挽留他。退一步來說，即便老板不挽留他，他也已經找好了“下家”。

果然，人力資源部門的蘇經理在第一時間將這件事通報給老板，老板第二天找他談話，老板談到了公司的發展和即將籌備的分公司的情況，到時候總公司將會派一些有業務能力的員工去管理分公司，同時暗示小周，公司到時候將會重用他。老板還很爽快地給小周加了薪，其薪水與中層管理干部的相同。小周如愿以償，躊躇滿志。

兩個月后，小周負責的業務有了結果，老板再次找他談話。大致的意思是，公司籌辦分公司的計劃沒有想象中進展順利，分公司的籌建將在很長一段時間內不被考慮。鑒于此，小周的工資恢復原級。

小周頓時傻了眼，他本想將公司一軍，沒想到反倒被公司將了一軍?，F在，公司已經逐漸將他手里的客戶和業務轉接過來，如果此時他想跳槽，公司根本不會在意，而他之前找好的下家早已泡湯。最后，小周只好接受公司的降薪安排。

凡事都有一個表象，就拿員工跳槽這件事來說，很可能員工并非真的想跳槽，只是想借跳槽之名要挾公司，以達到自己的某些要求。對于員工合理的要求，管理者滿足員工也可以理解，但對于員工不合理的要求，管理者有必要與員工玩一玩“心計”。既然員工心懷不軌，那么管理者不妨將計就計，見招拆招。

上文中的公司老板就是這么做的，他深知員工小周的要挾是乘人之危，于是在第一時間進行了軟化，說了一些虛的“美好藍圖”，滿足了小周的薪資要求。等到時機成熟，便向小周攤牌，這個時候他早已變被動為主動，小周只好乖乖聽命。

也許這位老板的做法有些“忽悠”和“欺騙”的味道，但說句實話，面對小周的要挾，企業作出這種回應，完全是一種“正當防衛”。況且，這位老板籌辦分公司并非虛言，只是時機未到而已。因此，他的挽留行為以及之后的行為是可以理解的。

毫無疑問，單純針對挽留優秀員工來說，這家企業的管理層做得非常成功。那么，當你面對優秀員工辭職時，你該怎樣挽留呢？下面有幾條挽留原則，值得你借鑒。

原則１：即刻作出反應

當你接到一位優秀員工的辭呈時，如果你真心想留住他，那么沒有什么比即刻作出反應更重要了。你可以取消下一項活動，你可以推遲會議時間，你可以將見客戶這件事推后一天，你越這么做，給員工的感受越好，員工會覺得你十分在乎他。相反，如果你說“等我開完會我再和你談”，“過兩天我們再聊這個話題”，表現得絲毫沒有緊迫感，那么員工的心就會往競爭對手那邊更靠近一步，使辭職變得不可挽回。

即刻作出反應還有一個好處，那就是在員工還未鐵定離職之心之前，你有更大的把握改變他的想法。硅谷的頭號半導體公司賽普萊斯半導體的創始人兼首席行政總監羅杰斯曾說：“在任何公司都避免不了競爭者的襲擊，高素質員工總是會有工作機會找上門來?！彼赋?，管理者能把多少人留下來，決定于管理者對員工辭職作何反應，管理者的反應越快，挽留員工的成功率就越高。

原則２：立即通知上司

羅杰斯表示，他要求自己的下級管理者們在接到員工的辭呈一個小時之內，對此事進行交流。如果有員工辭職，他一個小時之后才得知這件事，那他會認為下級管理者辦事不力。他告訴下級管理者：“你們可以打斷我的會議，你們可以叫我離席，或打電話到我家。如果有人辭職，沒有任何借口，一定要立即通知我?！?/p>

原則３：封鎖辭職的消息

你希望把一位打算辭職的員工留下來嗎？那么你就不要把他辭職的事情張揚出去，你除了讓最高領導者知道這件事情，最好不要讓其他人知道此事。如果大家都知道這名員工遞交了辭呈，那么無論你怎么挽留，他都不太可能留下，因為人是要自尊的，員工若留下，就必須面對反悔的尷尬處境。如果其他人不知情，那么員工就不必面對這種尷尬處境，他就更有可能選擇留下。

原則４：傾聽員工的心聲

員工為什么要辭職呢？管理者要想得知員工的真實想法，就有必要認真地與員工交流，耐心地傾聽員工的心聲?？磫T工是對薪酬不滿意，還是在人際關系方面出現了問題，或是在家庭生活中遇到了困擾，或是其他公司“挖墻腳”。

很多時候，員工之所以選擇辭職，是因為他找到了更好的工作或其他公司主動找到他，提供給他更好的待遇。在這種情況下，員工往往說一些冠冕堂皇的辭職理由，如果你不跟他深入交談，是很難了解他的真實內心的。假如你真誠地與之交流，并幸運地得知有其他公司想“挖”他，而且你覺得這個員工的價值很大，那么你可以許諾他更高的薪酬，也許這樣做可以留住這名員工。

原則５：制定有針對性的方案

了解了員工辭職的真實原因之后，再制定有針對性的挽留措施。例如，上文的“緩兵之計”就是應對員工跳槽的一種良方。若員工對薪酬不滿意，可以適當提高員工的薪酬，如果員工遇到了其他方面的困難，企業可以幫忙化解。

最后，要提醒廣大管理者一句的是：對優秀員工的真正挽留，其實不在于員工遞交辭呈后的那個時間段，而在于員工遞交辭呈前的漫長期間，對員工多一點重視，多一點關懷，多一點滿足。

建立合理的人才約束機制

古人云：“千軍易得，一將難求?！彪S著人才對企業的重要性不斷上升，企業之間圍繞人才的競爭愈演愈烈?！巴谌恕?、“跳槽”現象頻頻發生，人才的流動性也越來越大，這給企業造成了巨大的損失。面對這一現狀，企業怎樣才能留住人才呢？

對于這個問題，很多管理者強調要建立一套有效的激勵機制，以激發出員工的斗志，使員工感受到自己的價值，感受到企業的重視，從而迸發出積極的工作態度。這種做法并沒有錯，只是如果單純地采用激勵措施來留人，往往會讓員工的自信心過了頭，反而使員工有更大的勇氣去跳槽。

那么，到底該怎么留人呢？最好的辦法是，在采用激勵機制的同時，還建立合理的人才約束機制，從制度上、從法律上、從利益上保證員工不能隨意離開企業。如果員工真的要離開，他們將不得不體會割肉般的疼痛。在這方面，日本企業的“年功序列工資制”值得我們借鑒。

第二次世界大戰之后，特別是２０世紀５０年代到７０年代初這一時期，日本的實際國民生產總值保持１０％的年均增長率，勞動力的再生長遠遠趕不上物質再生產的需要。勞動力不足、人才緊缺成為日本企業當時面臨的最大問題。企業為了應對這個問題，穩定熟練的團隊，防止員工跳槽，普遍實行了“年工序列工資制”。

所謂“年工序列工資制”，指的是員工的學歷和工齡的長短與員工的工資水平成正比，工齡越長，工資會逐年遞增，職位晉升的可能性也越大。如果員工的學歷、能力與貢獻值不相上下，那么誰的工齡長，在晉升中誰的優勢就最大。工齡指的是員工在同一公司連續工作的年數，而不能將員工在不同公司工作的時間相加。

“年工序列工資制”的推行，既增強了企業對員工的吸引力，又有效地防止了熟練員工和技術骨干被其他企業挖走。在日本，一個人如果被公司“相中”并錄用，一般不會在中途跳槽。如果跳槽，他們個人或多或少都會有一些利益損失。原因很簡單，因為進入新公司，工齡要從頭算起，而在原公司積累的工齡以及相應的工資水平都會作廢。

日本一家保險公司曾做過一項調查，結果表明：員工跳槽后的平均收入與終生收入不是增加而是減少，減少程度因年齡而定。跳槽后，收入不受影響的員工一般都很年輕，且有特殊技能，因特聘而跳槽的?；蛘邌T工從一個平均收入比較低的行業，跳槽進入工資水平比較高的行業。但是，如果一個員工在３５歲之后換工作，其終生收入都會減少。因此，只要企業不倒閉，日本３５歲以上的員工一般都不會選擇跳槽。

“年工序列工資制”是一套行之有效的約束機制，對防止員工跳槽有非常明顯的效果，它既有利于增強企業的凝聚力，又有利于培養員工的忠誠度，還可以增強員工對企業的歸屬感。除此之外，我們還可以通過其他機制來約束員工，減少員工跳槽的可能性。

很多中小企業不喜歡與員工簽訂勞動合同，他們的想法是：不簽訂合同，辭退員工很輕松，一句話的事，少了很多麻煩。不簽合同，還可以逃避勞動法對于企業規定的法律責任。殊不知，凡事都有兩方面，企業不與員工簽訂合同，也意味著員工來去自由，而不會受到法律的約束。員工今天進入公司，明天發現一個更好的工作，就可以甩手不干了，跳槽去那家待遇更好的單位。如此一來，企業的人才流失率就會高居不下。

如果管理者把眼界放遠一點，和員工簽訂合同，無論是一年一簽，還是兩年一簽或三年一簽，對企業來說，都是一種相對有效的保障。因為簽訂了合同之后，員工在跳槽時，或多或少會有一些顧忌。這樣在一定程度上對員工可以起到約束效力。

在一些激勵機制中，也包含著一些約束機制。比如，股權激勵、年終獎激勵等，這既是一種激勵，也是一種約束力。以年終獎為例，員工若想得到年終獎，就必須工作到年底，如果中途跳槽，年終獎就泡湯了。在年終獎的設置上，對于來公司時間短的員工，可以按照工作時間長度來確定年終獎的數額。這樣能增強年終獎的約束力。試想一下，如果員工的年終獎與工齡成正比，員工跳槽的概率就會大大降低了。

如何體面地辭退不合格員工

對任何一企業管理者來說，辭退員工都是一件傷感情的事情，也是每一位管理者所不愿意面對的事情。因為親口說出“對不起，公司決定辭退你了?！边@句話，是非常殘酷的，也是容易得罪人的，很容易影響自己的人際關系。因此，如何才能體面地辭退不合格的員工，考驗的是管理者的智慧。

悅悅來公司快半年了，工作中沒有任何可圈可點之處，同事們對她的反映也不太好。老板很想辭退她，但由于悅悅是親戚家的孩子，擔心直接辭退她引起尷尬。于是，遲遲沒有處理這件事。

一天，老板突然想到了用ＱＱ聊天的方式來辭退悅悅，但究竟怎么說呢？老板覺得必須委婉一點，讓悅悅明白自己的意思，知趣地離開，這樣才不傷和氣。

終于有一天，老板想好了怎么說了，他對悅悅說：“我想和你談談職業發展規劃的問題，你來咱們公司已經快半年了，我很想知道你對這個工作是否感興趣？你想不想繼續在這個行業發展？”

悅悅說：“說實話，我對這份工作不是很感興趣，我很想有一份自己的事情，比如開一家服裝店或一個淘寶店，做自己的事情，生活工作兩不誤?！?/p>

老板說：“其實以我平時對你的觀察和了解，我也覺得你對目前的工作不太感興趣。哦，那你平時有沒有關注這方面的東西呢？我建議你先進入服裝行業，了解一下行業內的知識，這對你以后開店非常有幫助?！?/p>

悅悅：“我也是這么認為的?！?/p>

老板：“要不這樣，你把簡歷發給我一份，我幫你留意一下服裝行業的工作，因為我有幾個朋友就是做這一行的，我看他們能不能幫你找到合適的工作，你覺得怎么樣？”

悅悅說：“好的，那謝謝你?！?/p>

一個星期之后，老板給悅悅找了一份服裝行業的工作，悅悅高興地離職了，進入了那家服裝公司。

在這次辭退員工的整個過程中，老板與員工都非常心平氣和，沒有絲毫的不愉快。對比一下有些管理者辭退員工，鬧得臉紅脖子粗、拍桌子、瞪眼睛，你是否覺得這種委婉的辭退方式可以讓員工更體面地離開呢？對企業的形象、管理者的形象以及上下級的關系都有好處。而且，讓員工自愿離職，企業還不用承擔辭退員工應承擔的法律責任和相應的補償，這對企業來說也是節省成本的一種方式。

上文案例中的老板采取的是委婉暗示辭退法，即不指出員工的錯誤，不抨擊員工，而是旁敲側擊，暗示員工不合格，使員工知難而退，知趣離開。不過，有的員工雖然屢次被暗示，但依然裝糊涂，賴在公司不走。這種現象也是比較常見的，也許他一直沒找到新的工作，跳槽對他來說又是一種冒險。這個時候，管理者就有必要與該員工進行溝通，了解他的真實想法，必要時直接說明公司的辭退決定。

當然，你還可以采用第三種辭退員工的方法，那就是設法讓別的公司把該員工“挖走”，如果該員工是高層員工，這種方法操作起來就更容易成功。因為高層員工的工資相對比較高，知名度也較高，比較容易被獵頭公司關注，你可以向獵頭公司推薦，讓獵頭公司給該員工打電話。這樣員工就會意識到機會來臨，從而減少被辭退所產生的痛苦。通過與獵頭公司合作，可以保護員工的面子，讓員工很體面地離開。

值得注意的是，在辭退員工后，必要時應對員工進行適當的安撫和補償。比如，經濟上的補償，這個一般不能少。還應盡力為被辭退的員工介紹工作，避免被辭退的員工產生不滿，做出對公司不利的舉動。

另外，還需要在心理上安撫員工，減少其痛苦。平時還可以與被辭退的員工保持聯系，逢年過節，給被辭退的員工發一條祝福短信，或在公司聚餐時邀請他們參加，讓他們感受到公司的人情味，意識到沒有機會為公司效力，但可以和公司的領導、同事做朋友。

辭退員工的３大面談技巧

有人說，企業與員工就像一對戀人，熱戀的時候彼此需要，當有一天一方變心時，就會出現兩種情況：要么員工拋棄企業，選擇跳槽；要么企業拋棄員工，辭退員工?，F在，我們要講的就是辭退員工。雖然這不是什么新鮮事，對員工來說也不是世界末日，但是當員工被辭退時，難免會使員工產生強烈的挫折感，甚至有一種跌入谷底的感覺。

當企業把一名員工辭退時，意味著企業不需要他，或他不滿足企業的需要，這時員工會想：我沒用了？我適應不了企業了？人家比我強？我太不幸了。就像失戀一樣，痛苦的不是失去了戀人，而是感覺自己的價值被否定了。因此，企業在辭退員工時一定要照顧被裁員工的心理，用真誠、真心去安撫被辭退的員工，使他們平靜地接受現實。

身為企業管理者，很多時候要扮演裁員者的角色，將那句最殘酷的“公司決定辭退你”說出口。到底該怎樣表達這個意思呢？這考驗的是管理者的面談技巧。在裁員引起的“事故”里，矛盾和震蕩往往是由于沒有溝通好而引發的。要想避免“事故”發生，管理者一定要做好離職談話。

當你把一位即將被辭退的員工叫到辦公室時，他很可能還不知道接下來將要被辭退。當你說出要辭退他時，他一定會覺得很突然。由于事先沒有心理準備，他往往會有許多情緒反應，這是人之常情，但你對此要有所預知。

有的員工得知被裁時，可能表現得很氣憤：“我工作一直很認真，沒有出過任何差錯，為什么要辭退我？是誰決定的？”有的員工得知被裁時，可能默不作聲，悄然流淚，顯得非常失落和痛苦。身為裁員者，你該怎樣進行辭退面談呢？又該怎樣安撫被裁的員工呢？

面談技巧１：陳述立場，無須爭辯

你要做的是執行公司的決議，而不是在菜市場，不需要和員工討價還價，因此，你不必與員工爭辯誰對誰錯、誰是誰非，你只需平靜地告訴他：“你被裁了?！比绻麊T工問：“為什么我被裁了？”你可以說：“公司的效益不好?！?/p>

至于員工提的其他問題，發的各種牢騷，例如“我為公司賣命十多年，就換來這個結局嗎？”“我做錯了什么，難道沒有改正的機會嗎？”等等，你可以選擇沉默對待，你要理解這是被裁員工的正常發泄，當他發泄累了時，一切也就歸于平靜了。但如果你與他爭辯，那么事情就可能變得很麻煩，甚至員工會在沖動之下做出不理智的行為。

面談技巧２：不要妥協，但要靈活

當被裁員工抱怨時，你可以告訴他：“公司知道你的委屈，所以會給你補償的?！蹦憧梢粤⒓凑f出補償的辦法，甚至是補償的數額。在闡述的過程中，你所說的話要有依據，以體現你的專業性，因為你的任務是清楚而有效地溝通。

無論當事人如何抱怨、怒罵，如何感到不公平，你都不要和他正面沖突，而且不能表現出絲毫的妥協。千萬不要表露出“我再跟領導談談”的態度，即使你心里是這么想的，甚至即使這是一次錯誤的裁員，你也為對方感到不平，但既然你已經跟他說了，就一定要讓他走，堅決不妥協。否則，一旦被其他被裁員工知道后，事態將會失去控制。

面談技巧３：撫慰員工受傷的心靈

在整個離職談話中，一定要記得撫慰被裁員工的心靈。必要的時候，給對方遞上一張面巾紙，倒一杯溫水，點一支香煙，讓他的情緒得以釋放。同時，你還應說幾句充滿同情與理解的話語，以撫慰他心靈的傷痕，比如：“你在公司工作這么多年，現在讓你離開，確實很令人難受，我也覺得難過……”這樣說是為了讓對方接受被裁的事實，以平復他激動的情緒。錯誤的做法是，生硬地否定對方的心理感受，例如說：“哭什么呀，一個大老爺們兒，還流眼淚，要不要臉??？”這樣很容刺激對方，導致對方情緒失控。

值得注意的是，整個裁員面談過程最好能在１５～２０分鐘之內結束，作為裁員者，你不要試圖與對方過度溝通，古話說得好：“言多必失?！庇绕涫窃趯Ψ角榫w激動、神經敏感、心理脆弱的時候，你越解釋可能越說不清楚，越容易被對方鉆字眼，被對方錯誤解讀。所以，還是盡量早一點結束裁員面談工作。

不到萬不得已，不要輕易解聘員工

解聘員工是一件頗為無奈的事情，身為管理者，決不能自恃手握大權，就憑著主觀的喜好，或因看不慣某些員工而解聘員工。因為這種做法與古代君王隨意斬殺臣民無異，是殘忍、冷酷、沒有人道的。所以，但凡有仁愛之心的企業家、管理者，是不會輕易解聘員工的。

１９７４年，地產建筑業進入了蕭條期，大量的建筑工人失業，建筑師們也無事可做，普遍面臨著失業的危險。很多建筑公司紛紛辭退員工，但是胡應湘卻不這么做，他對建筑師們說：“當前是行業的困難期，也是我們公司的困難期，請大家原諒我，我不能給你們加薪。如果你們覺得工資待遇低，想離開，我不阻攔；如果你們沒有更好的去處，我歡迎你們留下來，大家一起同舟共濟，共同渡過難關?！?/p>

建筑師們聽了這番話，十分感動，認為胡應湘雖然在工作上嚴厲，但是關鍵時刻，不輕易拋棄他們，這是一種善良、富有人情味的表現。從那以后，大家忠心耿耿地跟著胡應湘，成為他事業發展的中堅力量。

胡應湘認為，企業培養一個人才是不容易的，但丟掉一個人才卻非常容易。因此，他一直堅持讓員工為企業終身效力的用人思想，不到萬不得已的時候，堅決不解聘一個員工。當員工在工作中表現不好時，他會像家長一樣訓斥員工。但在平時，他不忘對員工表達慈愛之心，像父母一樣關懷著員工。如果有員工提出辭職，他會首先反省自己，看自己是不是哪些地方做得不好，然后誠意挽留員工。

胡應湘以人為本、尊重人才的用人觀值得每一位管理者學習。堅持這種用人觀，多給員工一些關心和指導，給員工一些尊重與厚愛，才能激發出員工內心深處的感激之情，使企業充滿凝聚力，從而把公司經營得更好。

世界華人首富李嘉誠也非常尊重人才，不到萬不得已，絕不辭退員工。他叱咤商界六十余年，名下企業經久不衰，這與他對人才常懷仁愛之心是分不開的。

在創業初期，李嘉誠由于經營不善，導致長江塑料廠瀕臨倒閉。為了降低成本，改善經營狀況他不得不裁員。為此，他召集全體員工，坦率地向員工說明了公司的情況，還當著全體員工的面說：“一旦廠里有了轉機，就將那些辭退的員工叫回來上班?！崩罴握\的一言一語，把在場的員工都感動了，大家的情緒得以平復，大家的士氣也得到了鼓舞。

隨后，李嘉誠開始有計劃地拜訪銀行、原料供貨商及客戶，他向他們解釋廠里所遇到的困難，誠懇地向他們請教如何渡過難關，還請求銀行放寬對他們還款的期限。面對李嘉誠的誠懇態度，大多數人都能諒解他，而且如果長江塑料廠倒閉了，對他們也沒有任何好處。因此，銀行、原料供貨商和客戶都做出了不同程度的讓步。

之后，李嘉誠將庫存里的產品分類銷售，慢慢收回了一部分貨款，償還了一部分債務。

在親戚朋友的幫助下，他籌集了一些資金，用于購買原料、添置新機器，又重新獲得了訂單。于是，他把那些被辭退的員工叫回來，讓他們重新回到廠里上班。

在辭退員工這件事上，李嘉誠不僅表現了仁愛之心，還做到了說話算數。正如他本人所說：“信譽是不可以用金錢來估量的，它是一個人的金字招牌，這塊招牌是無形的資產，而金錢是有形的資產。如果一個商人想要出人頭地，必須要懂得經營和挖掘自己的無形資產，把無形資產變成有形資產?！崩罴握\的無形資產除了講信譽，還有重人才，他無奈之下辭退員工的行為，恰好說明了他重視人才。

不要輕易解聘員工，不等于打掉牙往肚里吞，縱容不合格的員工。身為管理者，在解聘員工時，有必要綜合該名員工的各方面表現，看看他的能力怎么樣，人品如何，是否認同公司的價值觀？是否遵守公司的制度？能否為公司創造價值？如果答案是否定的，那么這種員工就是企業的毒瘤，是企業的累贅，不解聘還留著干什么呢？